集合研修の後が肝心！新任管理職が現場で輝くための継続支援のススメ

「After Hour Session」はエグゼクティブコーチ株式会社が運営するポッドキャスト番組。
当社従業員がメインパーソナリティを務め、様々なゲストとともに「経営やコーチングの今」をお届けしています。

このブログでは、番組の内容をわかりやすい記事にして紹介します。
第18回は「新任管理職研修への提言」です。

サマリー
・現場での泥臭い日々の中で、着任時の管理職研修の内容が風化してしまう
・役割期待や周囲の目線が変わることで孤立した管理職は悩みを相談できないことが多い
・継続的な対話相手として社内での横のつながりや社外コーチの活用が有効

それでは本編をお楽しみください。

研修を終えて現場に戻ってからが管理職の試練の始まり

井上：今回のゲストはエグゼクティブコーチ社アカウントマネジメント部の木村さんです。「新任管理職研修への提言」というテーマで是非話したいと木村さん自ら企画を持ち込んでいただいたのですが、どんなお話なのでしょうか？

 

木村：新任管理職研修はどの企業様でも行っていると思いますが、「習うとできるは違う」という言葉が凝縮されたような研修だと考えています。

 

井上：習うとできるは違う？

 

木村：私自身も新任管理職研修を受けたことがあります。モチベーション高くワクワクしながら受講しても、研修が終わって現場に戻るとやっぱり研修で学んだような綺麗な着地にはなりません。

習ったフレームワークやマネジメントのあるべき姿をそのまま活かせる場面は少なくて、現場ではもっと泥臭い様々なトラブルが起こり、それに対処するのに必死になるうちに研修の内容をいつの間にか忘れてしまいます。

私自身の経験を振り返って感じることでもありますが、同じようなことが他の企業でも起きているのではないかな？とずっと思っています。

 

井上：なるほど。新たに管理職となり研修を受講するときまではやる気満々でも、現場に帰ると描いていた理想とは違う現実の日々を過ごすことになり、段々と研修で学んだことを忘れてしまうのですね。

新任管理職だからこそ、1人で悩みを抱え込んでしまう

木村：人事の方が色々と頑張って考え手を打った新任管理職研修でも、こういった問題は常に起きていると思います。相談できる上司なども周りに沢山いるかもしれませんが、管理職になると「あなたが責任者です」と言われているので独り立ちしていないといけないような気がして孤独を感じてしまいがち。

周りの人に「これができないんだけど、どうしてる？助けてほしい！」みたいなコミュニケーションを取ること自体、私が管理職に新任した当時を振り返ると難しかったなと思っています。

 

井上：前回出演されたパートナーコーチの荒賀さんも、経営層の方々が感じる孤独に対して社外でもいいから相談相手が必要なんだとお話されていました。きっとこの課題は管理職になった瞬間から始まっているんですね。

 

木村：そうだと思います。せっかく管理職に抜擢されたのに「できない人だ」とは思われたくありませんし、あれもできないこれもできないというのは心情的に言いたくない気がします。

 

井上：そうですね。

 

木村：バッチリやれてます、という姿を見せたい欲が出てきますよね。

 

井上：管理職になった瞬間に、周りの人からの見られ方も変わる気がします。

 

木村：「お手並み拝見」的な視線を感じることはありますね。

 

井上：今まで同僚だった人が部下になったり、今まで相談相手だった上司からも「期待しているよ。頑張って！」と言われて放置されたり。

 

木村：環境の変化に皆さん苦しんでいるのではないかと思います。

社内外・斜めや横の関係性で、継続的な支援が必要

井上：木村さんはこうした新任管理職の方々へ、どんな支援があると良いと思いますか？

 

木村：学んだことやありたい姿をどれだけ現場で実現していくか？がボトルネックになっていると思うので、研修が終わった後に現場の業務の中で支援できる体制が必要だろうなと考えています。

一過性の「点」の支援ではなく、継続して支援ができるコーチやメンターが一緒に目線を合わせて見続けてくれることが重要だと思います。

 

井上：まずは集合研修で学び、持ち帰ったことをメンターやコーチと一緒に内省を繰り返しながら現場用にチューニングして、それを自分のスキルやアウトプットに繋げていくような支援ができたら良いですよね。

メンターやコーチは社内の社員でも良いし、私たちのような外部コーチを活用するのでも良いということですか？

 

木村：どちらも必要かなと思います。第三者的な意見や視点を持っていたり高い視座で引っ張ってくれるようなコーチの存在も必要ですし、同じ悩みを持つ人が課題の共有をしあうピアラーニング的な横の繋がりも大切だと考えています。

 

井上：同じ課題感を話せれば、吐き出すだけでも解消されることがあるかもしれませんし、近い立場だからこそわかる解決方法もきっとありますよね。同期のような社内の近しい存在と視座を引き上げてくれる外部のコーチ的存在がどちらもいれば、安心できるだろうなと思いました。

そうした体制で新任管理職の支援ができれば、管理職になった人が学んだことをちゃんと自分の中に落とし込んでパフォーマンスをあげられるイメージが持てます。

 

木村：自分一人で考えていると、どうしても今の自分が持っている視座や視点でしか考えられないですよね。管理職になった時はマインドを変化させる必要もあるので、そういう点で対話相手になってくれるコーチの存在は非常に有効だなと思っています。

 

井上：孤独になってしまいがちな管理職の方々が相談できる場所が複数あることで、安心して自分の新たな役割に邁進できますよね。色々な企業で、こうした体制を実現していきたいですね。

 

木村：そうですね。10年前の管理職と今の管理職では、求められていることのハードルの高さがかなり違うと思っています。今の厳しい環境の中で管理職を担ってもらう人には、支援機会を十分に提供するだけの価値があるはずです。

 

井上：私も管理職としてチームを抱えていますが、そういった支援を会社がしてくれると本当に安心して仕事に取り組めそうだなと想像がつきます。

 

木村：きっと、管理職の方自身も「大事にされている」と実感できますよね。

 

井上：新任管理職研修への提言として、集合研修後のメンター・コーチによる伴走が必要性をよく理解できました。

 

本日も最後までお聴きいただきありがとうございました。
次回も少し肩の力を抜いてお付き合いください。

 

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