女性活躍推進の次の一手！構造的ハンデ解消と多様なリーダーシップの確立

「After Hour Session」はエグゼクティブコーチ株式会社が運営するポッドキャスト番組。
当社従業員がメインパーソナリティを務め、様々なゲストとともに「経営やコーチングの今」をお届けしています。

このブログでは、番組の内容をわかりやすい記事にして紹介します。
第23回は「女性活躍推進の現状と対策」です。

サマリー
・昔と比べると大きく環境は変わっているものの、女性活躍のための取り組みはまだ不十分
・多様性やダイバーシティも重要だが、女性が抱える構造的ハンデの解消にも目を向けたい
・男女それぞれのネットワークが共存する新たな仕組みで真に風通しの良い社会を目指す

それでは本編をお楽しみください。

平等への意識が、むしろ女性活躍推進の逆風に？

井上：今回はエグゼクティブコーチ社アカウントマネジメント部の佐野さんをお招きして、女性活躍推進・女性の経営参画についてお話を伺っていきます。

今回は佐野さんがトークテーマを持ち込んでくださいましたが、どのような思いでこのテーマにされたのでしょうか？

 

佐野：私は周りに恵まれ助けてもらいながら長い間営業を頑張ってこれたのですが、やはり女性と男性が一緒に働いていると「あれ？おかしいな？」と違和感を感じることもありました。

もう少し女性が経営に参画できるような、全体的に風通しの良い経営環境を作るお手伝いをしたいと日々思っているので、このテーマを取り上げたいと思いました。

 

井上：風通しの良い経営環境を作りたいということですが、佐野さんとしては今の状況はまだ風通しが悪いという感覚ですか？

 

佐野：私の若い頃から比べると本当に風通しは良くなったなと思います。ただ、平等や多様性という言葉を掲げてダイバーシティーを推進する企業は多いものの、あえて女性活躍を推し進める流れがもっとあって良いのではないかと感じています。

人的資本経営において女性の管理職参画を数値で出すケースなどに対して、多様性の観点から「男性も女性も関係ない」と捉える方もいると思います。そうした考え方も良いのですが、女性が活躍することが経営に対して意義のあることだと示すために「女性活躍推進」と言うことは悪くないと思っています。

女性活躍推進を阻む、3つの困難

佐野：女性活躍を推進する上で陥りやすい罠が3つあると思っていて、まず1つ目は評価基準が生産性で測られている点です。最近はジョブ型制度の導入に取り組む企業も増えましたが、仕組みがまだ不完全かなと思っています。

例えば子育て中に時短勤務をしている場合、どんなに生産性高く働いていたとしても評価されにくいように感じます。ジョブ型の人事制度であれば成果だけを見るので評価されるでしょうが、まだ整っていないところもある気がします。

2つ目は、昔からよく話題に上がる「オールドボーイズネットワーク」です。男性が作ってきた企業ならではの仕組みがまだ残っていて、例えば飲み会で情報収集や大切な話が行われるとか、最近は少なくなりましたがタバコ部屋で色々な密談がされるとか。

女性が活躍し認められるためには男性以上に働かなきゃいけないような文化もまだあるように感じています。経営の意思決定においても、昔ながらのネットワークがまだ生きているように思います。

最後の3つ目は、従業員全体での男女比率に目を向けずに男女平等を謳うがゆえに「女性管理職の比率を上げるのに、なんで男性の管理職を増やそうとしないんだ？」といった議論が起きてしまうことです。女性だけに支援をする必要はない、という考えがまだあるように感じます。

3つの観点から、平等の名の下に、女性が生き生き働ける環境がまだ整っていないなと思っています。

 

井上：人的資本経営において女性登用比率を高めていくことは日本の方針ではありますし、多様性を尊重する動きは様々な会社で行われつつあるものの、実態としてはまだ男性社会の名残があったり、評価基準が追いついていないような不完全さを感じているのですね。

 

佐野：そうなんです。私の個人的な意見ではありますが、少し違和感を感じる部分がまだあります。

まずは量の平等を！そして質を高める「ネットワーク」へ

佐野：女性の活躍をさらに推進していくためには、構造的なハンデの解消とリーダーシップの確立を女性自身が努力しなくてはいけないと感じています。

 

井上：具体的にはどういった活動が必要なのでしょうか？

 

佐野：まず構造的なハンデについては、「オールドボーイズネットワーク」と呼ばれる男性が作ってきたこれまでのネットワークが今もまだ機能していて、それがないと経営が進まない構造になっています。

そこに女性が入り込むというやり方ももちろんありますが、それではあまり平等ではないので、現実的には新しいネットワークを作っていくべきだと考えています。経営層を目指す女性同士のネットワークや、それぞれの専門分野などで活躍する女性がネットワークを築き男性ネットワークと共存できるようになると良いのではないかと思います。

男女それぞれのネットワークを共存させるためには経営陣に女性と男性が同数いるということもポイントになってくるので、男女比率の偏りはまず解消すべき問題だなと個人的には思っています。

 

井上：女性たち自身が新しいネットワークを作り動きつつ、会社の経営層における男女比が適正化されていけば、女性活躍がさらに進む未来が描けていくんですね。

 

佐野：営業においてもまずは訪問件数など「量」にコミットするように言われます。量があってこその質なので、構造的ハンデを解消するためにはまず量が平等になることが重要だと思います。

女性がリーダーシップを発揮することについても、どのようにリーダーシップをとっていけば良いのかというベンチマークがまだないように思います。ぐいぐい引っ張っていくだけがリーダーシップではないので、色々なリーダーシップの発揮の仕方を確立していくべきだなと考えています。

 

井上：私たち自身も女性なのでこれまでに経験してきた壁などを振り返りながらお話をしてきましたが、視聴者の皆さんが思ったことや気付いたことなどの感想も是非聞いてみたいですね。

 

佐野：意見をいただけると嬉しいですね。難しいテーマでしたが、あくまで私の私見なので軽く聞いてもらえたらありがたいです。

 

井上：本日も最後までお聴きいただきありがとうございました。
次回も少し肩の力を抜いてお付き合いください。

 

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