ISO30414保持者が語る、As-IsとTo-Beの溝を埋めるコーチングの真価

「After Hour Session」はエグゼクティブコーチ株式会社が運営するポッドキャスト番組。
当社従業員がメインパーソナリティを務め、様々なゲストとともに「経営やコーチングの今」をお届けしています。

このブログでは、番組の内容をわかりやすい記事にして紹介します。
第25回は「人的資本経営におけるコーチングの意義」です。

サマリー
・多くの知識習得と実践的ワークを経て取得できるISO30414の保持者、吉田さんがゲスト
・人的資本経営は現状の可視化だけでなく、目指す理想とセットで考えるべき
・取り組むのが難しいテーマだからこそ、専門家とともに土台作りができると心強い

それでは本編をお楽しみください。

ISO30414とは？

井上：今回はビジネスコーチグループのB-Connect社より吉田吉田さんにお越しいただいています。エグゼクティブコーチ社代表の出口さんと一緒に人的資本経営におけるコーチングの意義をテーマにお話していきます、よろしくお願いいたします。

吉田・出口：よろしくお願いします。

井上：まず最初に吉田さんから簡単に自己紹介をいただけますでしょうか。

吉田：皆さんはじめまして、吉田と申します。ビジネスコーチ株式会社に営業として入社後、分社化のタイミングでBコネクト株式会社へ移りました。

井上：営業として様々な企業様と向き合っていらっしゃるのですね。人的資本情報開示の国際標準に関するコンサルタント資格（ISO30414）をお持ちとのことですが、いつ頃取得されたのですか？

吉田：昨年の冬ぐらいだったと思います。

出口：おめでとうございます。かなり大変だったのではないですか？

吉田：そうですね。合格率は非常に高い資格なのですが、覚えるべき知識量が多くて勉強やレポートの作成がかなり大変でした。

出口：どのようなレポートですか？

吉田：実際の企業のデータを使って、人的資本開示のコンサルティングの提案書を作成しました。コンサルティングを行ったと仮定して人的資本開示レポートの審査結果をまとめるという実技試験的なものもあってすごく大変でした。

出口：どのような経緯で資格取得をすることになったのですか？

吉田：B-Connect社代表の杉本さんから、専門的な知識を身につけた方が良いのではないかというお話をいただいたのがきっかけです。

今後の仕事に活かすためと、向き合うお客様にとっての人的資本経営プロデューサーになるという意味で、「会社として投資するので挑戦してみないか？」とありがたいお言葉をいただいて受けさせてもらいました。

出口：人的資本経営のプロデューサーというのはグループ全体で大々的に打ち出しているキーワードなので、まさにキーマンですね。

コーチングの活用意義が高い指標

出口：人的資本経営では50以上の指標を扱うそうですが、日本の経営者の皆さんが真っ先に注目すべきポイントとしては何が重要だと考えていますか？色々な意見があるとは思いますが、吉田さんの持論を是非教えてください。

吉田：11項目・50超の指標から成り立っていて、大きな指標としては労働力・ダイバーシティ・生産性などがあります。経営者目線では、一人当たりの生産性などにまず目が行くのかなと思います。

出口：お客様との商談の中でもそのあたりを意識的に投げかけたり、逆に先方から話が出てきたりすることはありますか？

吉田：意識的に話題を出しているのは異動や後継者計画に関する指標です。サクセッションプランをちゃんとやっているか？という部分なので、特に当社のサービスとの親和性が高いんです。

出口：そうなんですね。感度が高い方を相手にするとかなり鋭いやりとりが繰り広げられそうな印象もありますが、お客様側の反応はどうですか？

吉田：すごくしっかりやられているお客様もいれば、「本当にこれから」といった今から取り組み始める方も多いように感じます。

出口：どういう話の流れでサクセッションプランへの取り組みが始まるのですか？

吉田：色々なパターンがありますが、「（サクセッションプランを）そもそもあまり考えてやっていなかった」というパターンが多いです。数年以上かけてプール人材の中から候補者を育てていくというよりは、「この人が良いんじゃないか」とその時々で任命するやり方をされてきたようなタイプです。

「そろそろちゃんと計画を立てて、客観的な指標を用いて育成をしていく必要がある」といった形で相談をいただくケースが増えているような気がします。

出口：なるほど。ビジネスコーチグループとしては人財組織開発に対してコーチングや研修など様々なソリューションでご支援をしていますが、エグゼクティブコーチ社が専門としているコーチングについては人的資本経営の中でどのような位置付けになりそうでしょうか？

吉田：「As-Is（現状）」と「To-Be（理想）」のギャップを埋める部分でコーチングの意義はすごくあるのではないかなと強く感じています。

ISO30414も少し絡めてお話しをすると、人的資本開示レポートというのは現在の人的資本や人材のデータなどを見える化し外部に発信するものなので、「現状がどうか？」を示す内容になっています。

しかしそれをただ開示するだけではなく、本来は「こうあるべき」「こうしたい」というTo-Beも一緒に掲げる必要があるのかなと個人的には思っています。To-Beがあることでコーチングがさらに機能し、差分を埋める部分で伴走したりTo-Beに向かうスピードを上げる点で意義が生まれると考えています。

出口：相対しているお客様の将来的なビジョンや戦略をしっかりとキャッチアップして、足元とのギャップを同じ目線で共有してからコーチングをスタートしないといけないなと改めて思いました。

まずは土台を固めたい人事の方へ、是非お気軽にご相談ください。

吉田：人的資本経営は、難しいテーマですよね。

井上：人事というデータ化しづらいものを数値化して会社や組織を客観的に見るためのものだとは思いますが、人事の立場では「え？どうやったらいいの？」と悩んだり立ち止まったりしやすいなと感じています。

そのような時に、専門資格を持つ方が伴走してくださるのはとても心強いです。

吉田：フレームや考え方を提供しているので、それが絶対に正しいとも限らないですし、レポートを出すだけではなくそれをどう解釈し運用するかも大切です。考え方の土台のようなものを提供することで、人という難しい領域における手助けになれば良いなと思っています。

井上：そうですよね。国から出されている人的資本経営のマニュアルもかなり膨大な量なので、まずそれを読み解くだけでも大変だなと思います。考え方のフレームを教えてもらえるというのは是非相談してみたいなと感じました。

吉田：ありがとうございます。

 

井上：本日も最後までお聴きいただきありがとうございました。
次回も少し肩の力を抜いてお付き合いください。

 

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